Ekwiwalent za niewykorzystany urlop - termin wypłaty i odsetki

Rozwiązanie umowy o pracę często wiąże się z koniecznością wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownicy nie zawsze są świadomi swoich uprawnień w tym zakresie, a pracodawcy mogą mieć wątpliwości co do terminów wypłaty i konsekwencji opóźnień. Zagadnienie to regulują przepisy Kodeksu pracy oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego, które precyzyjnie określają moment powstania prawa do ekwiwalentu oraz termin jego wypłaty.

Przykład praktyczny: Pracownik Jan Kowalski został zatrudniony 1 stycznia 2024 roku na umowę na czas określony do 31 lipca 2024 roku. W momencie rozwiązania umowy miał 15 niewykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie wypłacił ekwiwalentu w dniu rozwiązania umowy, lecz dopiero po trzech tygodniach. W takiej sytuacji pracownik może żądać nie tylko ekwiwalentu za 15 dni urlopu, ale również odsetek ustawowych za 21 dni opóźnienia.

Problematyka ekwiwalentu urlopowego nabiera szczególnego znaczenia w kontekście coraz częstszych zmian miejsca pracy oraz różnorodnych form rozwiązywania stosunków pracy. Pracownicy powinni znać swoje uprawnienia, aby móc skutecznie dochodzić należnych im świadczeń, natomiast pracodawcy muszą przestrzegać obowiązujących terminów, aby uniknąć dodatkowych kosztów w postaci odsetek ustawowych.

Podstawy prawne ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Regulacje dotyczące ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zostały szczegółowo określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy. Przepisy te stanowią kompleksową podstawę prawną dla wszystkich aspektów związanych z nabywaniem prawa do ekwiwalentu oraz zasadami jego wypłaty.

Zgodnie z ogólnymi zasadami prawa pracy, każdy pracownik powinien wykorzystać należny mu urlop wypoczynkowy w naturze. Oznacza to, że podstawową formą realizacji prawa do odpoczynku jest faktyczne korzystanie z urlopu poprzez zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Taka forma wykorzystania urlopu służy nie tylko regeneracji sił pracownika, ale także realizacji konstytucyjnego prawa do wypoczynku.

Kluczowe przepisy prawne regulujące ekwiwalent urlopowy:

• Art. 171 § 1 Kodeksu pracy - termin wypłaty ekwiwalentu
• Art. 172 Kodeksu pracy - zasady obliczania ekwiwalentu
• Art. 173 Kodeksu pracy - szczególne przypadki wypłaty
• Art. 300 Kodeksu pracy - stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego
• Art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego - odsetki za opóźnienie

Ekwiwalent urlopowy przysługuje niezależnie od rodzaju umowy o pracę łączącej strony stosunku pracy. Nie ma znaczenia, czy pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, czy bezterminowej. Równie irrelewantny jest sposób rozwiązania stosunku pracy - ekwiwalent przysługuje zarówno w przypadku wygaśnięcia umowy z upływem czasu, jak i przy różnych formach wypowiedzenia, a nawet przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 roku (sygn. akt I PKN 336/00) jednoznacznie stwierdził, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Jednocześnie w tym dniu rozpoczyna się bieg terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe.

Warunki powstania prawa do ekwiwalentu urlopowego

Prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie powstaje automatycznie w każdej sytuacji zakończenia zatrudnienia. Muszą zostać spełnione określone przesłanki prawne, które jednoznacznie wskazują na uprawnienie pracownika do tego świadczenia.

Podstawowe warunki powstania prawa do ekwiwalentu:

1. Istnienie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą
2. Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy z jakiejkolwiek przyczyny
3. Posiadanie przez pracownika niewykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego
4. Niemożność wykorzystania urlopu w naturze z powodu ustania zatrudnienia
5. Brak innych uzgodnień między stronami dotyczących wykorzystania urlopu

Podstawowym warunkiem jest niemożność wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik musi posiadać niewykorzystane dni urlopowe, których nie może już zrealizować ze względu na ustanie zatrudnienia. Nie ma przy tym znaczenia, czy chodzi o urlop bieżący przypadający na rok rozwiązania umowy, czy też urlopy zaległe z poprzednich okresów.

Istotnym elementem regulacji jest zasada proporcjonalności stosowana przy wypłacie ekwiwalentu urlopowego. W przypadku urlopu przypadającego na rok rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w roku ustania zatrudnienia. Oznacza to, że jeśli pracownik przepracował tylko część roku kalendarzowego, ekwiwalent zostanie obliczony proporcjonalnie do tego okresu.

Szczególną sytuację reguluje Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 1997 roku (sygn. akt III ZP 26/97), która dotyczy przypadków rozwiązania stosunku pracy w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych. Nawet w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy w roku rozwiązania stosunku pracy.

Warto podkreślić, że roszczenia pracownika o wypłatę ekwiwalentu urlopowego podlegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Termin ten liczy się od dnia rozwiązania stosunku pracy, kiedy to powstaje prawo do ekwiwalentu.

Termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

Kwestia terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy została jednoznacznie rozstrzygnięta przez orzecznictwo sądowe oraz wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy. Pracodawca ma ściśle określony obowiązek czasowy, którego naruszenie może skutkować dodatkowymi konsekwencjami finansowymi.

Zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy oraz utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent urlopowy nie później niż w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jest to termin maksymalny, co oznacza, że wypłata może nastąpić wcześniej, ale nie może być przesunięta na późniejszy termin.

Przykład sytuacji problematycznej: Pracownica Anna Nowak kończy pracę 15 października 2024 roku. Pracodawca informuje ją, że ekwiwalent za 12 dni niewykorzystanego urlopu zostanie wypłacony wraz z wynagrodzeniem za październik, czyli do 10 listopada. Takie postępowanie jest niezgodne z prawem - ekwiwalent musi zostać wypłacony najpóźniej 15 października, w dniu zakończenia pracy.

Jedynym wyjątkiem od zasady wypłaty ekwiwalentu w dniu rozwiązania stosunku pracy jest sytuacja, gdy strony bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia nawiązują kolejną umowę o pracę i postanawiają o wykorzystaniu należnego pracownikowi urlopu w czasie trwania nowej umowy. W takim przypadku nie powstaje obowiązek wypłaty ekwiwalentu, ponieważ pracownik będzie mógł wykorzystać urlop w naturze.

Praktyczne zastosowanie tych przepisów oznacza, że pracodawca musi przygotować się do wypłaty ekwiwalentu z odpowiednim wyprzedzeniem. Konieczne jest obliczenie należnego ekwiwalentu, uwzględnienie wszystkich składników wynagrodzenia stanowiących podstawę jego wyliczenia oraz zapewnienie środków finansowych na jego wypłatę w terminie.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego, w szczególności wyrok z 15 października 1976 roku (sygn. akt I PRN 71/76), jednoznacznie potwierdza, że pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w dacie rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że z tym dniem świadczenie staje się wymagalne i podlega natychmiastowej wypłacie.

Obliczanie ekwiwalentu urlopowego według zasady proporcjonalności

Zasada proporcjonalności stanowi fundamentalną regułę stosowaną przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ma ona szczególne znaczenie w przypadku urlopu przypadającego na rok rozwiązania stosunku pracy, gdzie pracownik nie przepracował pełnego roku kalendarzowego u danego pracodawcy.

Proporcjonalność oznacza, że pracownikowi przysługuje ekwiwalent w wymiarze odpowiadającym okresowi faktycznie przepracowanemu u danego pracodawcy w roku, w którym dochodzi do ustania zatrudnienia. Jeśli na przykład pracownik przepracował sześć miesięcy w roku rozwiązania umowy, a jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni, to ekwiwalent będzie obliczony od 13 dni urlopu.

Proces obliczania ekwiwalentu według zasady proporcjonalności:

1. Ustalenie rocznego wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi
2. Określenie liczby przepracowanych miesięcy w roku rozwiązania umowy
3. Obliczenie proporcjonalnego wymiaru urlopu (roczny wymiar ÷ 12 × liczba przepracowanych miesięcy)
4. Odjęcie już wykorzystanych dni urlopu w danym roku
5. Obliczenie ekwiwalentu od pozostałych niewykorzystanych dni

Praktyczne zastosowanie zasady proporcjonalności wymaga precyzyjnego obliczenia okresu zatrudnienia w roku rozwiązania umowy. Liczy się każdy dzień faktycznego świadczenia pracy, a także okresy usprawiedliwionej nieobecności, które zgodnie z przepisami prawa pracy są wliczane do stażu urlopowego.

Podstawę obliczenia ekwiwalentu stanowi wynagrodzenie urlopowe, które obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia o charakterze stałym. Należą do nich wynagrodzenie zasadnicze, dodatki stałe, premie regularne oraz inne świadczenia pieniężne wypłacane pracownikowi w sposób ciągły i przewidywalny.

Konsekwencje nieterminowej wypłaty ekwiwalentu

Nieterminowa wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy rodzi określone konsekwencje prawne i finansowe dla pracodawcy. Pracownik, który nie otrzymał należnego mu ekwiwalentu w terminie, ma prawo dochodzić dodatkowych świadczeń związanych z opóźnieniem.

Kodeks pracy nie reguluje bezpośrednio sprawy odsetek ustawowych za opóźnienie w wypłacie ekwiwalentu urlopowego. Jednak zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Konsekwencje nieterminowej wypłaty ekwiwalentu:

• Obowiązek zapłaty odsetek ustawowych za każdy dzień opóźnienia
• Możliwość dochodzenia odszkodowania za szkodę przekraczającą wysokość odsetek
• Narażenie na postępowanie przed Państwową Inspekcją Pracy
• Ryzyko postępowania sądowego i związanych z tym kosztów
• Pogorszenie wizerunku pracodawcy jako rzetelnego płatnika

Wysokość odsetek ustawowych za opóźnienie jest corocznie określana przez Ministra Sprawiedliwości. Obecnie wynosi ona 10,75% w stosunku rocznym, co zostało określone w Obwieszczeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 30 maja 2025 roku. Odsetki te naliczane są od dnia następującego po terminie wymagalności świadczenia, czyli od dnia następującego po dniu rozwiązania stosunku pracy.

Prawo do żądania odsetek przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł jakąkolwiek szkodę z powodu opóźnienia w wypłacie ekwiwalentu. Jest to konstrukcja prawna mająca na celu zapewnienie terminowości wypłat oraz rekompensatę za niemożność dysponowania należnymi środkami finansowymi.

Odsetki ustawowe naliczane są według formuły dziennej, co oznacza, że za każdy dzień opóźnienia pracodawca musi zapłacić odpowiednią część rocznej stopy odsetek. Im dłuższe opóźnienie, tym wyższa kwota odsetek, co stanowi dodatkową motywację dla pracodawców do terminowego regulowania zobowiązań wobec pracowników.

Szczególne przypadki wypłaty ekwiwalentu urlopowego

Regulacje dotyczące ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przewidują pewne szczególne sytuacje, które mogą wpływać na obowiązek jego wypłaty lub wysokość należnego świadczenia. Te wyjątkowe przypadki wymagają odrębnej analizy i zastosowania specyficznych przepisów prawa.

Pierwszą szczególną sytuacją jest przypadek, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu. W takich okolicznościach pracownikowi nie przysługuje standardowe wynagrodzenie urlopowe ani ekwiwalent urlopowy z tytułu przepisów Kodeksu pracy.

Szczególne przypadki wypłaty ekwiwalentu urlopowego:

• Przejście pracownika do nowego pracodawcy z możliwością wykorzystania urlopu
• Objęcie pracownika ubezpieczeniem urlopowym przez pracodawcę
• Rozwiązanie umowy w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych
• Zatrudnienie tymczasowe i specyficzne formy zatrudnienia
• Umowy cywilnoprawne z elementami urlopowymi
• Przypadki reorganizacji lub likwidacji zakładu pracy

Druga szczególna sytuacja dotyczy przypadków, gdy strony stosunku pracy bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia nawiązują kolejną umowę o pracę. W takich okolicznościach możliwe jest postanowienie o wykorzystaniu należnego pracownikowi urlopu w czasie trwania nowej umowy, co eliminuje obowiązek wypłaty ekwiwalentu za okres objęty nową umową.

Trzeci szczególny przypadek związany jest z rozwiązaniem stosunku pracy w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych lub rentowych. Mimo szczególnego charakteru takiego rozwiązania umowy, pracownikowi nadal przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop, obliczony według zasad proporcjonalności.

Przykład szczególnej sytuacji: Pracownik przechodzi na emeryturę 15 września 2024 roku po 30 latach pracy u tego samego pracodawcy. Ma 18 dni niewykorzystanego urlopu z lat poprzednich oraz proporcjonalny urlop za 2024 rok (9 miesięcy × 26 dni ÷ 12 = 19,5 dnia, zaokrąglone do 20 dni). Łącznie przysługuje mu ekwiwalent za 38 dni urlopu, niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy.

Kolejnym istotnym aspektem jest sytuacja pracowników tymczasowych oraz osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych. Te formy zatrudnienia mogą podlegać odrębnym regulacjom w zakresie prawa do urlopu i ekwiwalentu, co wymaga szczegółowej analizy odpowiednich przepisów.

Procedura dochodzenia ekwiwalentu i odsetek

Praktyczne dochodzenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz odsetek za opóźnienie w jego wypłacie wymaga od pracownika podjęcia określonych kroków proceduralnych. Znajomość tych procedur jest niezbędna dla skutecznego wyegzekwowania należnych świadczeń.

Pierwszym krokiem powinno być skierowanie do pracodawcy pisemnego wezwania do zapłaty ekwiwalentu wraz z odsetkami. Wezwanie powinno zawierać precyzyjne wyliczenie należnej kwoty ekwiwalentu, podstawę prawną roszczenia oraz wysokość naliczonych odsetek za opóźnienie. Ważne jest również wskazanie terminu, w którym pracodawca powinien uregulować zobowiązanie.

Procedura dochodzenia ekwiwalentu i odsetek krok po kroku:

1. Zgromadzenie niezbędnej dokumentacji potwierdzającej uprawnienia
2. Obliczenie wysokości należnego ekwiwalentu i odsetek
3. Skierowanie pisemnego wezwania do zapłaty z określonym terminem
4. Oczekiwanie na reakcję pracodawcy w wyznaczonym terminie
5. W przypadku braku reakcji - złożenie pozwu do sądu pracy
6. Prowadzenie postępowania sądowego z ewentualnym zastępstwem procesowym
7. Egzekucja orzeczenia sądowego w przypadku wyroku korzystnego

W przypadku braku reakcji pracodawcy na wezwanie do zapłaty, pracownik może skorzystać z drogi sądowej. Roszczenia o wypłatę ekwiwalentu urlopowego oraz odsetek za opóźnienie podlegają kognicji sądów pracy, które są właściwe dla spraw ze stosunku pracy.

Przy dochodzeniu roszczeń sądowych pracownik powinien przygotować odpowiednią dokumentację potwierdzającą:

• Fakt pozostawania w stosunku pracy u danego pracodawcy
• Datę rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę
• Wymiar niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego
• Wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia ekwiwalentu
• Brak wypłaty ekwiwalentu w terminie określonym prawem

Dokumentami potwierdzającymi powyższe fakty mogą być: umowa o pracę, świadectwo pracy, zaświadczenie o wymiarze urlopu, paski wynagrodzeń, korespondencja z pracodawcą oraz inne dokumenty związane ze stosunkiem pracy.

W postępowaniu sądowym pracownik może również żądać zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, jeśli korzystał z usług profesjonalnego pełnomocnika. Sądy pracy stosują w tym zakresie ogólne przepisy kodeksu postępowania cywilnego.

Praktyczne aspekty naliczania odsetek

Naliczanie odsetek ustawowych za opóźnienie w wypłacie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wymaga zastosowania precyzyjnych reguł matematycznych oraz znajomości aktualnych stóp procentowych. Prawidłowe obliczenie odsetek ma kluczowe znaczenie zarówno dla pracowników dochodzących swoich praw, jak i dla pracodawców chcących uniknąć błędów w rozliczeniach.

Podstawą naliczania odsetek jest kwota główna ekwiwalentu urlopowego, która nie została wypłacona w terminie. Odsetki naliczane są od dnia następującego po dniu, w którym świadczenie stało się wymagalne, czyli od dnia następującego po dniu rozwiązania stosunku pracy, do dnia faktycznej wypłaty włącznie.

Wysokość odsetek ustawowych za opóźnienie jest corocznie określana przez Ministra Sprawiedliwości i publikowana w Dzienniku Urzędowym. Na rok 2025 wysokość ta wynosi 10,75% w stosunku rocznym. Oznacza to, że za każdy dzień opóźnienia naliczane są odsetki w wysokości stanowiącej 1/365 część rocznej stopy procentowej.

Praktyczne naliczanie odsetek wymaga uwzględnienia wszystkich dni kalendarzowych opónienia, nie wyłączając sobót, niedziel ani świąt. Jest to istotne, ponieważ niektórzy pracodawcy błędnie zakładają, że odsetki naliczane są tylko za dni robocze.

W przypadku częściowej wypłaty ekwiwalentu, odsetki naliczane są tylko od kwoty pozostającej do zapłaty. Jeśli pracodawca wypłacił część należnego ekwiwalentu, to od dnia tej wypłaty odsetki naliczane są jedynie od nieuregulowanej pozostałości.

Istotną kwestią jest również ustalenie dokładnej daty powstania opóźnienia. Jeśli umowa o pracę została rozwiązana z ostatnim dniem miesiąca, to pierwszym dniem naliczania odsetek będzie pierwszy dzień następnego miesiąca. Precyzyjne ustalenie tego momentu ma bezpośredni wpływ na wysokość naliczonych odsetek.

Dokumentacja i dowody w sprawach ekwiwalentu urlopowego

Skuteczne dochodzenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz związanych z nim odsetek wymaga od pracownika zgromadzenia odpowiedniej dokumentacji potwierdzającej jego uprawnienia. Prawidłowo przygotowana dokumentacja znacznie zwiększa szanse na pozytywne rozstrzygnięcie sporu, zarówno w postępowaniu przed pracodawcą, jak i ewentualnie przed sądem.

Podstawowym dokumentem jest umowa o pracę lub jej kopia, która potwierdza nawiązanie stosunku pracy, określa warunki zatrudnienia oraz wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego. W przypadku braku umowy pisemnej lub jej kopii, pomocne mogą być inne dokumenty potwierdzające zatrudnienie.

Świadectwo pracy stanowi kluczowy dokument potwierdzający okres zatrudnienia, datę rozwiązania stosunku pracy oraz wymiar niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w dniu rozwiązania stosunku pracy, a informacje w nim zawarte mają charakter urzędowy.

Niezbędne dokumenty w sprawach ekwiwalentu urlopowego:

• Umowa o pracę lub jej kopia
• Świadectwo pracy z informacją o stanie urlopu
• Paski wynagrodzeń z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia
• Zaświadczenie o szczegółowym stanie urlopu wypoczynkowego
• Korespondencja z pracodawcą dotycząca ekwiwalentu
• Wyciągi bankowe potwierdzające brak wpłaty
• Dokumenty potwierdzające okresy nieobecności i ich charakter

Paski wynagrodzeń z okresu poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy są niezbędne do obliczenia podstawy wynagrodzenia urlopowego. Zgodnie z przepisami prawa pracy, podstawę tę stanowi przeciętne wynagrodzenie z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym rozpoczyna się urlop lub w którym następuje jego rozwiązanie.

Korespondencja z pracodawcą, w tym wezwania do zapłaty, odpowiedzi pracodawcy lub brak reakcji na wezwania, może stanowić istotny materiał dowodowy w postępowaniu sądowym. Wszelka korespondencja powinna być prowadzona w formie pisemnej z potwierdzeniem doręczenia.

W przypadkach spornych pomocne mogą być również zeznania świadków, którzy mogą potwierdzić fakty związane z okresem zatrudnienia, wykorzystaniem urlopu lub okolicznościami rozwiązania stosunku pracy. Świadkami mogą być współpracownicy, przełożeni lub inne osoby mające wiedzę o sytuacji pracownika.

Dokumenty bankowe potwierdzające brak wpłaty ekwiwalentu na rachunek pracownika mogą stanowić dodatkowy dowód w sprawie. Szczególnie istotne są wyciągi z okresu bezpośrednio następującego po rozwiązaniu stosunku pracy.

Tabela niezbędnych dokumentów w sprawach ekwiwalentu urlopowego:

Najczęstsze pytania

Tak, ekwiwalent za niewykorzystany urlop przysługuje niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Nie ma znaczenia, czy umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z winy pracownika czy pracodawcy. Jedynym warunkiem jest niemożność wykorzystania urlopu w naturze z powodu ustania zatrudnienia.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop nie później niż w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jest to termin bezwzględny, którego przekroczenie skutkuje prawem pracownika do żądania odsetek ustawowych za opóźnienie.

Tak, pracownik może żądać odsetek ustawowych za opóźnienie w wypłacie ekwiwalentu. Podstawą prawną jest art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego stosowany na podstawie art. 300 Kodeksu pracy. Obecnie wysokość odsetek wynosi 10,75% rocznie i naliczane są od dnia następującego po terminie wymagalności.

Roszczenia o wypłatę ekwiwalentu urlopowego przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne, czyli od dnia rozwiązania stosunku pracy. Po upływie tego terminu pracodawca może podnieść zarzut przedawnienia, co uniemożliwi dochodzenie należności.

Tak, w przypadku urlopu przypadającego na rok rozwiązania stosunku pracy stosuje się zasadę proporcjonalności. Pracownikowi przysługuje ekwiwalent w wymiarze odpowiadającym okresowi faktycznie przepracowanemu u danego pracodawcy w roku ustania zatrudnienia.

Jeśli strony bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy nawiązują kolejną umowę o pracę i postanowią o wykorzystaniu należnego urlopu w czasie trwania nowej umowy, pracodawca nie ma obowiązku wypłaty ekwiwalentu. W przeciwnym przypadku ekwiwalent musi zostać wypłacony przez dotychczasowego pracodawcę.

Ekwiwalent oblicza się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania stosunku pracy. Kwotę tę mnoży się przez liczbę niewykorzystanych dni urlopu, przy czym w roku rozwiązania umowy stosuje się zasadę proporcjonalności do przepracowanego okresu.