Okres ochronny pracowników - kiedy przysługuje i ile wynosi

Ochrona przedemerytalna stanowi jeden z najważniejszych mechanizmów zabezpieczających interesy pracowników w wieku przedemerytalnym. Przepisy Kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę dla osób, którym pozostały 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, uznając je za grupę szczególnie narażoną na dyskryminację na rynku pracy. Ta ochrona obejmuje zarówno zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, jak i zakaz zmiany warunków zatrudnienia bez zgody pracownika.

Regulacje dotyczące ochrony przedemerytalnej zostały wprowadzone w odpowiedzi na rzeczywiste problemy starszych pracowników, którzy często napotykali trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia po utracie pracy w wieku zbliżonym do emerytalnego. Pracodawcy niejednokrotnie postrzegali takich pracowników jako mniej wydajnych lub mniej elastycznych, co prowadziło do dyskryminacji ze względu na wiek. Ustawodawca, dostrzegając te problemy, zdecydował się na wprowadzenie szczególnej ochrony prawnej.

Wiek uprawniający do ochrony przedemerytalnej

Zasady ochrony przedemerytalnej reguluje szczegółowo artykuł 39 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem że okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ta regulacja ma charakter bezwzględny i dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W świetle obecnych przepisów, ochrona przedemerytalna obejmuje kobiety, które ukończyły 56 lat oraz mężczyzn, którzy skończyli 61 lat. Te granice wiekowe wynikają bezpośrednio z obecnego wieku emerytalnego, który wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Oznacza to, że ochrona rozpoczyna się dokładnie w momencie, gdy pracownikowi pozostają 4 lata do osiągnięcia standardowego wieku emerytalnego.

Szczególną kategorię stanowią osoby wykonujące zawody, które uprawniają do wcześniejszej emerytury. W ich przypadku okres ochronny rozpoczyna się na 4 lata przed datą nabycia prawa do wcześniejszej emerytury. Dotyczy to zawodów wymienionych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

Do grupy zawodów objętych szczególną ochroną należą między innymi:

• Górnicy zatrudnieni w podziemnych zakładach górniczych
• Nauczyciele wszystkich typów szkół i placówek oświatowych
• Kierowcy samochodów ciężarowych o masie całkowitej powyżej 3,5 tony
• Dziennikarze objęci układami zbiorowymi pracy
• Pracownicy wykonujący prace w szczególnie uciążliwych warunkach

Okresy przejściowe i ich wpływ na ochronę

Istotne zmiany w zakresie ochrony przedemerytalnej wprowadziła ustawa z dnia 16 listopada 2016 roku o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie 1 października 2017 roku. Ta ustawa przewiduje okresy przejściowe, które w niektórych przypadkach przedłużają ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Artykuł 29.1 tej ustawy stanowi, że pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy nie byli objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z artykułu 39 Kodeksu pracy i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Praktyczne zastosowanie tych przepisów można zilustrować na konkretnych przykładach. Pierwszym przypadkiem jest sytuacja pani Zofii, która 1 października 2017 roku kończyła 59 lat. Zgodnie z nowymi przepisami mogła przejść na emeryturę 1 października 2018 roku, co normalnie oznaczałoby zakończenie okresu ochronnego. Jednak przepisy przejściowe powodują wydłużenie ochrony do momentu nabycia prawa do emerytury według starych zasad, czyli do 1 października 2020 roku. W rezultacie pani Zofia pozostawała w okresie ochronnym jeszcze przez 2 lata po uzyskaniu prawa do emerytury.

Drugim przykładem jest sytuacja pana Mariana, który 23 września 2017 roku skończył 63 lata. W momencie wejścia w życie ustawy znalazł się w okresie ochronnym. Zgodnie z nowymi przepisami wiek emerytalny osiągnął 23 września 2019 roku, ale okres ochronny został wydłużony do 2021 roku. Mimo ukończenia 65 lat pan Marian znajdował się w okresie ochronnym do 23 września 2021 roku.

Ochrona przedemerytalna a umowy na czas określony

Szczególnie skomplikowaną kwestią jest stosowanie ochrony przedemerytalnej wobec pracowników zatrudnionych na umowy na czas określony. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tej materii przeszło znaczącą ewolucję, co pokazuje złożoność tego zagadnienia i różne podejścia do interpretacji przepisów.

W wyroku z 27 lipca 2011 roku Sąd Najwyższy orzekł, że jeśli osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to artykuł 39 Kodeksu pracy nie znajdzie zastosowania. To stanowisko sugerowało, że ochrona nie obejmuje umów, które i tak wygasną przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Jednak w późniejszym wyroku z 18 grudnia 2014 roku Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko, orzekając, że ochrona zatrudnienia z artykułu 39 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Według tego stanowiska stosowanie ochrony warunkują tylko dwa elementy: osiągnięcie wieku przedemerytalnego oraz okres zatrudnienia umożliwiający uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.

Wyjątek stanowią umowy na zastępstwo, które po zmianie przepisów są jednym z rodzajów umów na czas określony. W przypadku takich umów rozwiązanie następuje z upływem czasu, na jaki została zawarta, czyli z chwilą powrotu zastępowanego pracownika. Umowa na zastępstwo może być zatem rozwiązana nawet z pracownikiem będącym w wieku objętym ochroną, ponieważ jej zakończenie wynika z obiektywnych okoliczności.

1. Sprawdź wiek pracownika i oblicz, ile lat pozostało do emerytury
2. Zweryfikuj okres zatrudnienia i prawo do emerytury
3. Ustal typ umowy o pracę i jej charakterystyk
4. Oceń czy zachodzą okoliczności wyłączające ochronę
5. Przeanalizuj ewentualne przepisy przejściowe
6. Podejmij decyzję o możliwości wypowiedzenia umowy

Zakres ochrony przedemerytalnej

Ochrona przedemerytalna nie ogranicza się wyłącznie do zakazu rozwiązania umowy o pracę. Jak wskazuje Uchwała Sądu Najwyższego z 11 lipca 1975 roku, pracownicy objęci okresem ochronnym są chronieni zarówno przed rozwiązaniem umowy o pracę, jak i przed zmianą warunków zatrudnienia i wynagradzania. Oznacza to, że pracodawca nie może jednostronnie pogorszyć sytuacji pracownika przez zmianę wymiaru etatu, odebranie dodatku funkcyjnego czy inne modyfikacje warunków pracy.

Ta szeroka ochrona ma na celu zapewnienie stabilności zatrudnienia w okresie przedemerytalnym nie tylko przez uniemożliwienie zwolnienia, ale także przez zabezpieczenie przed działaniami, które mogłyby zmuszać pracownika do samodzielnego rozwiązania umowy. Pracodawcy nie mogą obchodzić zakazu wypowiedzenia przez pogarszanie warunków pracy w sposób, który miałby skłonić pracownika do rezygnacji.

Istnieje jednak ważny wyjątek od tej zasady. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy wprowadzono nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników lub dla ogółu pracowników należących do grupy zawodowej, do której należy pracownik objęty ochroną, można wprowadzić zmiany warunków zatrudnienia lub wynagradzania. Ten wyjątek ma na celu umożliwienie pracodawcom przeprowadzania niezbędnych reform systemowych bez konieczności wyłączania z nich pracowników w wieku przedemerytalnym.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 2016 roku precyzyjnie określił zakres tego wyjątku, stwierdzając, że wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania i nie obejmuje innych warunków umowy o pracę. W związku z tym pracodawca nie może na podstawie artykułu 43 Kodeksu pracy dokonać pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wypowiedzenia warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy.

Wyjątki od ochrony przedemerytalnej

Mimo że ochrona przedemerytalna ma charakter daleko idący, istnieją określone sytuacje, w których nie obowiązuje lub może zostać uchylona. Te wyjątki zostały szczegółowo określone w przepisach prawa pracy i dotyczą zarówno przypadków, gdy pracownik sam naruszy swoje obowiązki, jak i sytuacji obiektywnych, na które strony umowy nie mają wpływu.

Pierwszą grupę wyjątków stanowią przypadki rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z artykułem 52 Kodeksu pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, lub z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Drugą grupę stanowią przypadki rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron zgodnie z artykułem 30 Kodeksu pracy. W tej sytuacji obie strony dobrowolnie zgadzają się na zakończenie stosunku pracy, więc ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania. Jednak pracodawcy muszą pamiętać, że nie mogą wywierać presji na pracownika w celu skłonienia go do zawarcia takiego porozumienia.

Trzecią kategorię stanowią sytuacje, gdy istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy. Obejmuje to przypadki, gdy niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy pracownik pobierał świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn innych niż choroba, a trwającej dłużej niż jeden miesiąc.

Dodatkowymi wyjątkami są:

• Przypadki upadłości i likwidacji pracodawcy
• Sytuacje, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
• Wykonywanie pracy w oparciu o umowy cywilno-prawne, takie jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło

Pracownik w wieku 58 lat, objęty ochroną przedemerytalną, systematycznie spóźniał się do pracy, nie wykonywał powierzonych zadań i lekceważył polecenia przełożonych. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego i udokumentowaniu naruszeń, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy, mimo że pracownik znajduje się w okresie ochronnym.

Moment wręczenia wypowiedzenia

Kluczowe znaczenie dla skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę ma moment jego wręczenia pracownikowi. Oświadczenie woli pracodawcy w sprawie rozwiązania umowy o pracę musi dotrzeć do pracownika jeszcze przed wystąpieniem okresu ochronnego. Okres wypowiedzenia może się skończyć już po objęciu pracownika okresem ochronnym, ale zasadniczą kwestią jest moment wręczenia wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 roku jednoznacznie stwierdził, że ochrona trwałości stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym polega na zakazie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy w oznaczonym okresie, a nie na zakazie wystąpienia w tym okresie skutku wypowiedzenia, czyli rozwiązania stosunku pracy złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego. Innymi słowy, artykuł 39 Kodeksu pracy nie zakazuje wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu ochronnego, choćby rozwiązanie nastąpiło w trakcie tego okresu.

Ta zasada ma fundamentalne znaczenie dla planowania działań kadrowych przez pracodawców. Oznacza ona, że jeśli pracodawca przewiduje konieczność rozwiązania umowy z pracownikiem, który wkrótce osiągnie wiek przedemerytalny, musi działać z odpowiednim wyprzedzeniem. Nie wystarczy rozpocząć procedury wypowiedzenia w ostatnim momencie - wypowiedzenie musi być faktycznie dostarczone do pracownika przed dniem, w którym rozpoczyna się okres ochronny.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy muszą dokładnie kalkulować daty urodzenia swoich pracowników i planować ewentualne działania kadrowe z odpowiednim wyprzedzeniem. Szczególnie ważne jest to w kontekście długich okresów wypowiedzenia, które mogą wynosić nawet trzy miesiące w przypadku pracowników z długim stażem pracy.

Praktyczne aspekty stosowania ochrony

Stosowanie przepisów o ochronie przedemerytalnej w praktyce wymaga od pracodawców szczególnej uwagi i staranności w prowadzeniu polityki kadrowej. Przede wszystkim konieczne jest prowadzenie dokładnej ewidencji dat urodzenia pracowników oraz monitorowanie zbliżających się momentów objęcia ochroną przedemerytalną. Pracodawcy powinni również regularnie weryfikować okresy zatrudnienia swoich pracowników, aby móc ocenić, czy spełniają oni warunki do nabycia prawa do emerytury.

Ważnym aspektem jest również dokumentowanie wszelkich działań związanych z pracownikami objętymi ochroną. W przypadku konieczności rozwiązania umowy na podstawie jednego z wyjątków przewidzianych w prawie, pracodawca musi być w stanie udowodnić zaistnienie przesłanek uzasadniających takie działanie. Dotyczy to szczególnie przypadków rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdzie konieczne jest przeprowadzenie rzetelnego postępowania wyjaśniającego.

Szczególną ostrożność należy zachować przy wprowadzaniu zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie. Jeśli zmiany te miałyby wpłynąć na pracowników objętych ochroną przedemerytalną, pracodawca musi upewnić się, że nie naruszają one przepisów o ochronie zatrudnienia. W przypadku konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych, pracownicy w wieku przedemerytalnym są w znacznym stopniu chronieni przed takimi działaniami.

Pracodawcy powinni również pamiętać o konieczności równego traktowania pracowników objętych ochroną przedemerytalną w zakresie dostępu do szkoleń, awansów i innych możliwości rozwoju zawodowego. Dyskryminacja ze względu na wiek, nawet w pozytywnym kontekście ochrony przedemerytalnej, nie może prowadzić do wykluczania tych pracowników z normalnego życia zawodowego organizacji.

Najczęstsze pytania

Nie, ochrona przedemerytalna obejmuje tylko tych pracowników, którzy oprócz osiągnięcia odpowiedniego wieku mają również okres zatrudnienia umożliwiający uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Jeśli pracownik nie ma wystarczającego stażu pracy, ochrona nie przysługuje.

Tak, pracownik może zrezygnować z ochrony przedemerytalnej przez zawarcie z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednak pracodawca nie może wywierać presji na pracownika w celu skłonienia go do takiej rezygnacji, gdyż byłoby to obejściem przepisów o ochronie.

Ochrona przedemerytalna obowiązuje wobec wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, niezależnie od formy prawnej pracodawcy. Dotyczy to również spółek z udziałem pracowników, pod warunkiem że stosunek pracy ma charakter umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej.

W przypadku przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę ochrona przedemerytalna jest kontynuowana, ponieważ nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki poprzednika. Oznacza to, że pracownicy objęci ochroną zachowują swoje uprawnienia również u nowego pracodawcy.

Sama reorganizacja firmy nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną. Możliwe jest to tylko w przypadku zaistnienia jednej z przesłanek wymienionych w przepisach, takich jak likwidacja pracodawcy lub inne okoliczności przewidziane w Kodeksie pracy.